10.02.2011

Abbaye de Neumünster, Salle José Ensch (Luxembourg-Grund)

Le dialog social au Luxembourg: Compte rendu

Le dialog social au Luxembourg: Compte rendu

 

Le dialogue social au Luxembourg :

Actualités et perspectives

10 février 2011

 Pour ouvrir cette journée de colloque, Nicolas Schmit, Ministre du Travail et de l’Emploi, a fait un discours d’introduction qu’il a axé sur la situation actuelle du dialogue social au Luxembourg, un dialogue social en panne après la crise économique et face à la mondialisation. Pour lui, il s’agirait dès lors de le relancer et de le revaloriser, car c’est un élément indispensable de toute démocratie, le capital humain des citoyens représentant un acteur non négligeable pour une économie novatrice.

Nicolas Schmit a également insisté sur la dimension européenne du dialogue social : celui-ci doit être remis en question au niveau de l’Union, pour garder le contact avec tous les citoyens. 

La complexe définition du dialogue social

Le dialogue social se définit comme un pacte social entre les différents acteurs, que sont le gouvernement, le patronat et les employés. Monique Borsenberger, chargée de recherche au CEPS/INSTEAD, l’identifie comme un processus continu d’élaboration d’un ensemble de valeurs, de défis partagés et de possibilités légales dans le pays, influant les sphères politique, économique et socioculturelle à différents niveaux. Pour Serge Allegrezza, directeur du STATEC, le pacte social est l’arrangement entre travail et capital, il faut dès lors piloter le dispositif pour parvenir à un dialogue.

S’appuyant sur le contexte luxembourgeois, Monique Borsenberger a mis en évidence un ensemble de facteurs favorables au dialogue social : une haute confiance institutionnelle, une grande participation politique, un salaire minimum élevé, beaucoup de dépenses de protection sociale, un revenu national brut élevé et des possibilités de formation continue.

Par ailleurs, Thierry Schuman, membre du comité de direction de BGL BNP Paribas, a insisté sur la distinction entre dialogue social au niveau macro et au niveau micro. Ce dialogue est très présent au niveau micro, car le délégué syndical a un rôle journalier d’écoute et de conseil pour les salariés. Il peut résoudre beaucoup de problèmes par ce biais et doit être disponible 24h/24. Au contraire, au niveau macro, on peut dire que le dialogue social s’est transformé en rencontre sociale, ne redevenant un dialogue que lorsqu’il y a un problème à résoudre.

La création du dialogue social et du comité de coordination tripartite

À l’origine, le Luxembourg était doté d’un système paternaliste, ne laissant aucune place à la parole ouvrière. Franz Clément, chargé d’études au CEPS/INSTEAD, nous a retracé son évolution. Les conseils d’usine ont progressivement été instaurés, suivis, dans un esprit corporatiste, des chambres professionnelles, piliers du système luxembourgeois naissant. En 1936, ont été obtenus les premiers acquis sociaux, avec le Conseil National du Travail, qui a été approfondi avec la création de comités mixtes en 1974. Après la crise économique et sidérurgique des années 1970, est apparu en 1977 le Comité de Coordination Tripartite par la nécessité d’amplifier le dialogue social. Il est constitué respectivement de quatre représentants du gouvernement, des organisations syndicales et des organisations patronales. Depuis lors, ce comité, mécanisme au départ provisoire, a su s’adapter et durer. On peut à présent le qualifier de réussite, car la paix sociale a toujours pu être conservée, à l’opposé d’autres pays d’Europe.

Comme l’a fait remarquer Adrien Seifert de l’Université d’Iéna, ce développement s’est donc fait de manière progressive, sans que le législateur, peu présent au sein du Comité de Coordination Tripartite, n’ait coordonné sur le plan juridique ces différents ensembles. Le Code du Travail actuel, qui regroupe ces différentes législations sans modifications, aurait donc besoin d’être repensé, consolidé et modernisé, pour éviter notamment les imprécisions et les recoupages.

Le modèle luxembourgeois et sa place en Europe

Au XXIème siècle, les pays européens se caractérisent par des taux de croissanceélevés, une réduction continue du temps de travail, des politiques actives du marché du travail, un dialogue social et des systèmes de sécurité sociale développés.

Au niveau social, Jean-Michel Miller précise que la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne, adoptée en 2000, contient notamment la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs. Celle-ci fixe les grands principes sur lesquels se fonde notre modèle européen du droit du travail et, plus généralement, de la place du travail dans notre société. Elle consacre un socle de droits sociaux qui seront garantis et mis en oeuvre, selon les cas, au niveau des États membres ou au niveau de la Communauté européenne, dans le cadre de ses compétences.

Paul Zahlen a défini les caractéristiques du modèle luxembourgeois, à savoir un corporatisme compétitif à forte croissance, avec un faible taux de prélèvement, la flexibilité de l’emploi grâce aux frontaliers qui constituent la variable d’ajustement, la forte protection de l’emploi et une subsidiarité entre société civile et Etat.

 Les défis de la situation actuelle

Le Comité de Coordination Tripartite, né d’une crise, chancelle désormais sous le coup d’une autre. Serge Allegrezza nous a expliqué les enjeux de cette situation. La crise de 2009 a en effet montré l’incapacité de fonctionnement du Comité de Coordination Tripartite, qui a été remplacé par des réunions bipartites. Malgré ses caractéristiques, la situation du Luxembourg est donc similaire à celle des autres pays d’Europe face à la crise, avec deux grandes tendances : le renforcement des conflits et la négociation des compromis.

Au-delà de cette crise, c’est la mutation même de la société qui remet en question le dialogue social. En effet, l’élargissement de l’Union européenne à 27 a permis l’émergence d’une nouvelle scène syndicale, bouleversant les systèmes en place. De la même manière, la mondialisation, la dérégulation et la gouvernance mondiale ont défini de nouveaux acteurs internationaux, au détriment des anciens. Comment alors gérer le dialogue social dans une entreprise possédant des filiales dans des pays aux législations différentes ? Néanmoins, comme l’a expliqué Paul Zahlen, il ne s’agit pas d’invoquer ces nouvelles contraintes pour ne plus agir aux échelons inférieurs. Au contraire, pour y remédier, il faut miser sur le « management participatif » qui a l’avantage de stimuler les performances des entreprises qui y recourent.

Par ailleurs, au Luxembourg, on tente maintenant d’intégrer les frontaliers au pacte social puisqu’ils ont désormais la possibilité de participer aux élections sociales, et donc d’élire leurs représentants à la Chambre des Salariés. Toutefois, selon Franz Clément, leur participation, difficile à estimer faute de chiffres officiels, semble rester faible.

Pour Thierry Schuman et Marc Kieffer, le renouveau du dialogue social s’inscrit donc désormais dans une démarche innovante, parfois en dehors du cadre légal, pour déterminer ce qui augmente la qualité de vie des gens. De plus, tous s’accordent à dire qu’il faut une coordination d’ensemble et à tous les niveaux, Philippe Poirier insistant sur la complémentarité entre les gouvernements de l’Union européenne et l’action de l’Union européenne car le Luxembourg dépend aussi de l’économie-monde.

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